下面我将为您提供一个全面的电子竞技公司绩效考核框架，并附上一个可操作的绩效考核表示例，您可以根据自己公司的具体情况进行调整和使用。
第一部分：电子竞技公司绩效考核的核心思想与框架
在设计绩效考核前，首先要明确几个核心理念：
1. 差异化考核：将员工分为几大类，每类设置不同的考核维度和权重。
2. 数据驱动与主观评价结合：对于竞技部门（选手、教练、教练），数据（K/D/A, 胜率等）是关键；对于运营部门（部门（市场、内容），流量、转化率是关键；团队协作、职业态度等软性素质也不可或缺。
3. 短期 短期目标与长期发展并重：不仅要看季度/赛季的成绩，还要关注选手的技能成长、品牌价值的提升等长期指标。
4. 双向沟通**：绩效考核不是“审判”，而是管理者和员工共同复盘、设定未来目标的沟通工具。
典型岗位分类及考核侧重点
| 岗位类别 | 核心考核维度 | 关键绩效指标举例 |
| :--
| 1. 竞技表现类
(选手、教练、分析师) |
- 训练质量与态度
- 英雄池/战术储备
- 职业素养与心态 | - 赛事名次、胜负场次
- KDA、分均输出均输出、参团率等
- 训练赛出勤率、Rank分数
- 新战术/英雄掌握程度
- 团队沟通、抗压能力 |
| 2. 内容创作与运营类
(视频剪辑、新媒体运营、主播) |
- 流量 流量与商业化
- 创意与创新** | - 视频数量、播放量、完播率
- 粉丝数增长率、评论/转发量
- 直播时长、人气、礼物收入
- 新栏目/话题的受欢迎程度 |
| 3. 商业拓展类
(商务、市场) |
- 品牌影响力
- 项目执行 | - 赞助金额、新增合作品牌数
- 客户满意度、续约率
- 品牌活动曝光量、媒体声量
- 活动执行的顺利程度与效果 |
| 4. 平台支持类
(领队、经理、行政、HR) |
- 流程优化
- 团队稳定性 | - 任务完成及时率、错误率
- 内部员工/选手满意度
- 流程改进建议与实施
- 队员合同管理、纠纷处理 |
第二部分：电子竞技公司绩效考核表示例
这里我们以两个最具代表性的岗位为例：电竞选手 和 新媒体运营。
示例一：电竞选手绩效考核表
考核周期： □ 月度 □ 赛季 □ 年度
选手姓名： ____________ 所属战队： ____________ 职位： ____________
一竞技| 考核维度 | 权重 | 具体指标与评分标准 (5分制) | 数据来源 | 自评得分 | 上级评分 |
| :--
| 一、 赛场表现 | 40% | | | | |
| | | 1. 赛事成绩 (20%): 根据出战赛事级别及最终名次评定 (如：夺冠5分，四强4分...) | 赛事记录 | | |
| | | 2. 个人数据 (20%):
...(根据位置定制) | 游戏数据后台 | | |
| 二、 训练与备战 | 30% | | | | |
| | | 1. 训练赛出勤与态度 (10%): 全勤且积极沟通(5分)，无故缺席扣分 | 教练/领队记录 | | |
| | | 2. Rank/练习量 (10%): 达到规定段位/场次要求(5分) | 游戏账号数据 | | |
| | | 3. 战术理解与执行力 (10%): 能快速理解并严格执行战术布置(5分) | 教练评价 | | |
| 三、 职业素养 | 20% | | | | |
| | | 1. 团队协作与沟通 (10%): 主动交流，无消极言论，鼓励队友(5分) | 360度评估 | | |
| | | 2. 心态与抗压能力 (5%): 逆风局保持冷静，赛后及时调整(5分) | 教练 教练/经理观察 | | |
| | | 3. 公众形象与纪律 (5%): 遵守俱乐部规章，无负面舆论(5分) | 经理记录 | | |
| 四、 个人发展 | 10% | | | | |
| | | 1. 英雄池/角色扩展 (5%): 成功练出[X]个新英雄/战术(5分) | 教练评估 | | |
| | | 2. 学习与复盘积极性 (5%): 主动研究录像，提出建设性意见(5分) | 教练/分析师反馈 | | |
| 总分 | 100% | | | 自评总分: | 上级总分: |
综合评语：
下阶段发展与改进计划：
1. 优势待保持： _______
2. 待改进方面： _______
3. 下一阶段核心目标： _______
签字确认：
选手： __________ 教练： __________ 战队经理： __________ 日期： __________
示例二：新媒体运营专员绩效考核表
考核周期： □ 月度 □ 季度 □ 年度 年度
员工姓名： ____________ 所属部门： ____________ 职位： ____________
| 考核维度 | 权重 | 具体指标与评分标准 (5分制) | 数据来源 | 自评得分 | 上级评分 |
| :--
| 一、 工作业绩 | 60% | | | | |
| | | 1. 粉丝增长 (20%):
| | | 2. 内容互动 (20%):
| | | 3. 内容 内容产量与质量 (20%):
- 内容出错率低于 [P]% (5分) | 发布计划、后台数据 | | |
| 二、 工作能力 | 25% | | | | |
| | | 1. 创意与策划能力 (10%): 提出的选题/活动方案被采纳并有良好效果(5分) | 项目 项目报告 | | |
| | | 2. 专业技能 (10%): 熟练使用剪辑/设计软件，作品质量高(5分) | 作品集 | | |
| | | 3. 数据分析能力 (5%): 能定期产出数据分析报告并提出优化建议(5分) | 分析报告 | | |
| 三、 工作态度 | 15% | | | | |
| | | 1. 团队协作 (5%): 积极配合其他部门完成联动任务(5分) | 同事反馈 | | |
| | | 2. 责任心与主动性 (5%): 对工作高度负责，能主动承担额外任务(5分) | 主管观察 | | |
| | | 3. 纪律 纪律性 (5%): 严格遵守公司规章制度，无迟到早退(5分) | 考勤记录 | | |
| 总分 | 100% | | | 自评总分: | 上级总分: |
综合评语：
下阶段发展与改进计划：
1. 核心工作目标： _______
2. 能力提升方向： _______
3. 所需资源支持： _______
签字确认：
员工： __________ 直属上级： __________ 部门负责人： __________ 日期： __________
使用建议与注意事项
1. 个性化定制：以上模板仅为范例，请务必根据您的俱乐部/公司的具体战略目标、队伍现状和岗位职责进行调整。特别是具体指标（如X, Y, Z值），需要管理者与员工共同商议制定，确保是可实现的且具有挑战性。
2. 评分标准明确化：尽量避免模糊打分。提前制定好详细的评分等级描述（例如：5分-远超期望，4分-符合期望...），让评分有据可依。
3. 重视沟通过程：绩效考核最重要的环节是面谈。管理者应准备充分，以事实和数据为依据，进行建设性的反馈，并倾听员工的想法。
4. 与激励机制挂钩：将绩效考核结果与奖金、加薪、晋升、培训机会等实质性激励相结合，才能最大程度发挥其作用。
希望这份详尽的框架和示例能帮助您有效地建立和实施贵公司的绩效考核体系！
